Avagy: milyen tempóban érdemes haladni a szervezetfejlesztéssel?

Sok esetben a munkavállalók részéről már jelentkezik a fejlesztési igény, és a tulajdonosi, felsővezetői kör is felismeri a fejlesztési szükségleteket.

Első ránézésre a vállalat befogadónak tűnik, s így a helyzet egyszerűnek. Pedig a felmerülő igény csak az első állomás, az első ajtó, melyen belépve minden további ajtó megnyitásáért meg kell küzdenünk együtt a vállalat munkatársaival, hogy elérjük a kitűzött célt.

A személyes interjúk során a tulajdonosok, a vezetés és a munkavállalók egy sorvezető segítségével elmondják véleményüket, gondolataikat a vállalat működésével kapcsolatban. Mi pedig – többek között ezek alapján – felvázoljuk a fejlesztési tervet, amit később tovább finomítunk a vezetéssel.

Amikor élesedik a helyezet, a szervezetben mindenki rádöbben, hogy bizony nem csak a kolléga íróasztalán kell rendet tenni.

Az, hogy ki hogyan áll a változásokhoz, többek között attól függ, hogy:

  • hol tart a munkavállalói életciklusában a vállalatnál
  • milyen szintű az elköteleződése a vállalat felé
  • hol tart a privát életének életciklusában
  • milyen IQ és főként EQ szinttel rendelkezik
  • milyen személyiség típusba tartozik
  • …és sok múlik persze a szervezetfejlesztő(k) szaktudásán és empátia készségén

A komfort zónát sokan nem szívesen hagyják maguk mögött. Az érési folyamat személyenként más-más tempóban zajlik.

A szervezetfejlesztőnek az ütemterv és a szervezet tűréshatárának szem előtt tartásán túl az egyéni tűréshatárokat is figyelembe kell vennie. Az új rendszerben megtapasztalt első sikerek után lehet tovább terhelni a rendszert a következő lépéssel. A zavartalan működés ugyanis az átalakulás folyamata alatt is biztosított kell, hogy legyen.

Egyik pillanatról a másikra nem lehet csodát tenni, nem elég jól működő rendszereket beiktatni, a humán erőforrás gondolkodásmódját is formálni kell, s ez hosszabb folyamat. Ahhoz tudom hasonlítani, mint, amikor belekezdünk egy idegen nyelv elsajátításába.

Biztos Ön is beszél legalább egy idegen nyelvet. Emlékszik rá? Csak tanulta, tanulta és tanulta, miközben használta az épp aktuális szinten, de nem érezte magáénak. Azonban a tudás egyszer csak beérett, összeállt a kép. Megértette, ráérzett a nyelv mögött megbúvó logikára. Amikor a szavakat összefogó rendszert, s a rendszert megalkotó gondolkodás módot is megértjük, megismerjük, magunkévá tettük, az az a pont, amikor már élvezettel szólalunk meg az addig idegennek nevezett nyelven. Azaz: tudásunk birtokában biztonsággal, szabadon és élvezettel használjuk az új rendszert. Idáig eljutni, az új tudást birtokolni óriási sikerélményt ad, mely erősen motiváló. Nagyon fontos azonban, hogy a rendszert ez után is folyamatosan használjuk, frissen tartsuk, s tudásunkat bővítsük.

A vállalat vezetői / munkatársai részéről mindig kell nyitottság, vállalkozó szellem és még ennél is több kitartás egy új rendszer / működési modell elsajátításához, a szervezetfejlesztő dolga pedig a változások bevezetésén túl a tanulási, érési folyamat, az elsajátítás és az újban való megerősödés ember központú, empatikus kísérése, támogatása.